إخفض الدوران وقوّي الإحتفاظ : يُوضّحُ الخبراءُ كَيفَ تَقوم بكلاهما

عندما يتحول الحديت إلى موضوع دوران الموظفين والإحتفاظِ بهم، نسَمع الإحصائياتَ الكئيبةَ. من كُلّ عشرة عُمّالِ في منظمتِكَ حاليا، ثلاثة سَيَتقاعدون خلال السَنَوات العشرة التالية. ومن نفس العشرة عمال ثلاثة آخرين يَبْحثونَ عن وظائفِ جديدةِ. وإذا عينت أصغر عمرا (عشرون عاما وكسور) توقّعُهم أَنْ يَبْقوا على الأكثر 18 شهرا، وذلك قبل الإنتِقال إلى غيرك. ماذا عن تكلفة البديل، عندما يتركك عامل ماهر؟ تَتراوحُ التخميناتُ بين 7,000$ إلى مئات الألوفِ، حسب الموقعِ في المنظمةِ.

صدرت هذه الإحصائياتِ مؤخراً مِن قِبل إختصاصي الإحتفاظِ جريج سميث. عَرضَ سميث أيضاً وصفة لطرق مبرهنه للإحتِفاظ بأفضلِ موظفيك

وهناك أفكارُ إضافيةُ للإحتفاظِ مِنْ سوزان هيث فيلد، إختصاصية موارد بشرية، خاصة بالتَعَامُل مع الأصغرِ سنا، ما يسمّى بالموظفين "الألفيينِ" أو "جيل إكس". دعنا نُراجعُ بعضَ النصائح التي يقدمها هذان الخبيران والتي تساعدك على تَحسين نِسَبِكَ مِنْ الإحتفاظِ.

وظف الناس المناسبين. يبدأ الإحتفاظِ بوَضْع الناسِ في الأماكن المريحة لهم. إن الشُعور بالإنجاز هو شيء مهم، والذي على الأغلب ما يحَدَث عندما يكون الموظف مناسبا للوظيفة والعكس صحيح. إستعملْ إختبارات ما قَبْلَ التوظيفَ، ثمّ ركّزُ إنتباهكَ على الأيامِ التسعين الأولى مِنْ التوظيفِ، يَقُولُ سميث. "هذه فرصة عظيمة لجَعْل المعينين الجدد يَشْعرون بالفخر لأنْهم إختاروا منظمتَكِ
إفْهمُ ما يُحفّزُ موظفيكَ. تقول سوزان "يطبق هذا المبدا بالأخص على الأجيالِ التي تَختلفُ عن جيلك، وتُضيفُ لفَهْم من هم "الألفيينِ" بشكل أفضل إَفْهمُ مَنْ هم لَيسوا ألفيينِ:أي أنت. وتُوضّح بأنّ هذه الأجيالَ ترى العمل على أنه شيء يتم بين عُطل نهاية الإسبوعِ. يقوم به من أجل المالِ، وسوف يَقومون بالأعمَال التي توكلها لهم مقابل الدَفْعِ الذي يغذي أسلوبَ حياتهم، لَكنَّهم لَنْ يُواجهوا تحديات جديدةَ لوحدهم. تقترح سوزان بأن تكافئهم بزيادة العطل وذلك بدلاً مِنْ وعودِ الترقياتِ المستقبليةِ والتي هي أقل أهمية إلى هذه المجموعةِ العمرية
كُنُ مرنَ بالوقتِ، يَقُولُ كلا الخبيرين. بان موظفي اليومِ يسعون لموازنة العمل والحياةِ ويكونون مخلصين للمنظماتِ التي تَحترمُ متطلباتَ حياتهُمْ الخارجية. يَقترحُ سميث أن تسَمح لعُمّالِك بالمغادرة للإِهْتِمام بطفل أَو والد أو أمر شخصي مهم بدون الخصم من عطلهم أو راتبهم
إعمل مَع المدراءِ على الإحتفاظِ. يذكر في أغلب الأحيان بأنّ الموظف لا يَتْرك شركتَه بل يَتْرك مديره لأنه يَشْعر بأنه يعامله بشكل غير عادل. يَنْصحُ الخبراءُ تدريب المدراءِ لمعالجة ميولِهم المُقرفةِ، ولتحديد إنجازاتِ موظفيهم، ولإبْقاء أذنَ مفتوحةَ للشَكاوي قَبْلَ أَنْ يَصِلوا لدرجة ان يقول الموظف أنا مستقيل

يقول سميث ماذا يحدث لو ان موظفون قيمون إستقالوا؟ حينما يَكتشفونَ بأنّ العشبَ لَيسَ أكثر خضرةً جداً في مكان آخر فلا تَخف من أن تعيد توظيفهم وأبقِ أبوابَ العودة مفتوحة للجيد منهم.

When talk turns to turnover and retention, we've all heard the gloomy statistics.
Of every 10 workers in your organization now, three will retire over the next 10 years. Out of that same 10, three others are looking for new jobs even as you read this. And if you've hired younger "20-somethings," expect them to stay no longer than 18 months, on average, before moving on. What about the replacement cost when a skilled worker leaves? Estimates range from $7,000 to millions, depending on the position in the organization.

These stats were recently reported by retention specialist Greg Smith. Smith also offered a recipe of "proven ways to retain your best employees."

Additional ideas for retention come from Susan Heathfield, an HR specialist, especially on dealing with younger, so-called "Millennial" and "Generation X" workers. Let's review some the advice that these have given on improving your rates of retention:

* Hire the right people. Retention starts with putting people in slots that are comfortable for them. A sense of achievement is key, and that's most likely to happen when the employee fits the job and vise versa. Use pre-employment testing to hire, then focus special attention on the first 90 days of employment, says Smith. "This is a great opportunity to make new hires feel proud to have chosen your organization," he notes.
* Understand what motivates your employees. This especially applies to generations that differ from your own, adds Heathfield. "To better understand who your Millenials are," she says, "understand who they are not: You." She explains that this generation sees work 'as something to do between weekends.'" They're in it for the money, Heathfield declares, and will do the work you assign for the pay that fuels their lifestyles, but they won't take on new challenges on their own. Reward them with paid time off, she suggests, instead of promises of future promotions, which are less important to these age groups.
* Be flexible with time, say both experts. Today's workers seek work/life balance and will remain loyal to organizations that respect the demands of their lives outside work. Smith suggests allowing workers to take off to care for a child or parent without using up their vacation.
* Work with managers on retention. It's often pointed out that employees don't leave their company, they leave managers who they feel have treated them unfairly or with whom they can't get along. The experts advise training managers to work on their off-putting tendencies, to recognize their employees' achievements more often, and to keep an open ear for grievances before they reach the level of "I quit!"

What if valued workers do leave? Don't be afraid to rehire them when they find out that the grass isn't really greener elsewhere, says Smith. "Keep the doors open for the good ones to come back."